El despido en Barcelona: tipos, plazos y qué hacer los primeros días
Hay veinte días hábiles para impugnar un despido, y son de caducidad: se agotan y no se recuperan. Antes de mirar cualquier otra cosa, esto es lo primero. Aquí está el artículo exacto de la ley en cada afirmación.
Casi todo lo que se pierde en un despido no se pierde por la calificación que merecía el caso, sino por un plazo que venció mientras alguien esperaba a ver qué pasaba. El eje de esta guía es ese plazo: cuánto dura, cómo se cuenta y qué lo detiene. Alrededor de él van los tipos de despido, cómo se califica cada uno y qué conviene hacer en los primeros días.
Lo que sigue sale del texto consolidado del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015) y de la Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social, con el artículo en cada afirmación. Si busca cómo trabajamos un asunto laboral, está en abogados laboralistas en Barcelona, con la tabla completa de indemnizaciones según cómo se califique la extinción.
Aquí no hay cifras en euros, y es a propósito
El salario mínimo, el importe de la indemnización y los días de salario por año se actualizan y se calculan caso por caso. Una cifra caducada en una web de abogados es peor que ninguna. Aquí se explica el mecanismo del plazo, que no cambia con el IPC, y se remite a la tabla de indemnizaciones y a la fuente oficial.
El plazo de 20 días hábiles, y por qué no se recupera
El artículo 59.3 del Estatuto de los Trabajadores dice que la acción contra el despido caducará a los veinte días siguientes a aquel en que se hubiera producido, y que ese plazo se cuenta en días hábiles: no cuentan sábados, domingos ni los festivos de la sede del órgano judicial. El artículo 103.1 de la Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social (LRJS), repite la misma regla para el proceso de despido: veinte días hábiles desde la fecha de efectos.
El día que cuenta es el de efectos del despido, no el de la firma de la carta si son distintos, y el cómputo empieza al día siguiente. Aquí está el error que más se repite: el artículo 183 de la Ley Orgánica del Poder Judicial declara inhábil, con carácter general, todo el mes de agosto para las actuaciones judiciales. El plazo de caducidad del despido es la excepción: el artículo 59.3 ET solo excluye del cómputo los sábados, domingos y festivos, sin mencionar agosto, y así lo aplican los tribunales. El plazo corre en agosto, y quien espera a septiembre para actuar puede llegar tarde.
Caducidad, no prescripción: la diferencia que cambia todo
Son dos figuras distintas y se confunden con frecuencia. La prescripción se interrumpe con una reclamación fehaciente a la otra parte y el plazo vuelve a empezar de cero. La caducidad no: corre de forma objetiva, no se interrumpe por avisar a la empresa, por negociar de palabra ni por esperar una respuesta, y solo la para lo que la ley dice expresamente que la para. Agotada, la acción se extingue y no hay forma de recuperarla, por justo que fuera el despido.
El artículo 59.3 lo dice con literalidad poco frecuente en una norma: el plazo de caducidad queda interrumpido únicamente por la presentación de la solicitud de conciliación ante el órgano público competente. Es la única llave, y se explica en el siguiente apartado.
Ninguna actuación garantiza un resultado
Lo que sí se puede asegurar es que, con la fecha de efectos delante, se sabe en el acto cuántos días hábiles quedan. La primera consulta no tiene coste, y cuanto antes se haga, más margen queda para reunir la documentación.
La papeleta de conciliación: lo único que para el reloj
Presentarla no reinicia el plazo desde cero: lo congela donde estaba y lo reanuda después.
Antes de demandar hay que intentar la conciliación administrativa: es un requisito previo obligatorio. En Cataluña se presenta ante el CMAC (Centre de Mediació, Arbitratge i Conciliació), dependiente del departamento competente en trabajo de la Generalitat; la oficina de Barcelona atiende en el carrer d'Albareda. Presentarla es gratuita y no exige abogado, aunque conviene que la redacte uno.
El artículo 65.1 LRJS explica el mecanismo con precisión: la presentación suspende el plazo de caducidad desde el día en que se presenta. El cómputo se reanuda al día siguiente de haberse intentado la conciliación —con o sin acuerdo— o, si no llega a celebrarse, transcurridos quince días hábiles desde la presentación. Reanudado, siguen corriendo únicamente los días hábiles que quedaran del plazo original de veinte: no se reinicia la cuenta.
Hay un límite adicional en el propio artículo 65: si pasan treinta días hábiles sin que se celebre el acto ni se inicie la mediación, el trámite se da por cumplido y ya se puede demandar. Y una precisión que conviene tener presente: una nueva solicitud de conciliación, o insistir por escrito a la empresa, no es una vía que la ley reconozca para volver a suspender el plazo; solo la primera presentación produce ese efecto.
El comprobador de plazos del despacho orienta sobre el margen que queda con una fecha concreta delante, pero lo prudente es no esperar al límite: cuanto antes se presente la papeleta, antes se congela el plazo y menos depende todo de acertar el cómputo exacto.
Los tres tipos de despido, y qué cambia en cada uno
La causa y la forma son distintas, pero el plazo para reaccionar es el mismo: veinte días hábiles.
Despido disciplinario
El artículo 54 lo reserva a un incumplimiento grave y culpable de la persona trabajadora, y enumera causas como las faltas repetidas de asistencia o puntualidad, la indisciplina, las ofensas verbales o físicas, o la transgresión de la buena fe contractual. El artículo 55.1 exige que se comunique por escrito, haciendo constar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. El artículo 105.2 LRJS añade una regla clave para el juicio: al demandado no se le admitirán otros motivos de oposición que los ya contenidos en esa carta. Una carta imprecisa no se puede completar después.
Despido objetivo
El artículo 52 lo funda en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, en la ineptitud sobrevenida o en la falta de adaptación a modificaciones técnicas del puesto, entre otros supuestos, cuando no llega a los umbrales del despido colectivo. El artículo 53.1 exige comunicación escrita con la causa, indemnización puesta a disposición simultáneamente a la entrega de la carta —salvo casos justificados de falta de liquidez, que la ley también contempla— y un preaviso de quince días, con derecho a una licencia de seis horas semanales para buscar empleo durante ese preaviso.
Despido colectivo
El artículo 51.1 lo define por el número de personas afectadas en un periodo de noventa días, en función del tamaño de la plantilla, cuando la causa es la misma que la del despido objetivo pero a mayor escala. Exige un periodo de consultas con la representación legal de la plantilla, y el propio 51.1 advierte de que fraccionar extinciones en sucesivos periodos de noventa días para eludir estos umbrales, sin causas nuevas que lo justifiquen, se considera fraude de ley y da lugar a la nulidad de esas extinciones.
El colectivo se impugna distinto, y el plazo vuelve a ser de veinte días
El artículo 124 LRJS reserva la impugnación colectiva a la representación legal de la plantilla, ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia, también en veinte días hábiles desde el acuerdo o desde la notificación a los representantes. Si no la ejercen, el artículo 124.13 LRJS abre un plazo propio de veinte días hábiles para que cada persona afectada impugne su extinción a título individual, contado desde que termina el de la representación.
Procedente, improcedente y nulo: qué decide cada calificación
La calificación no la elige la empresa ni la persona despedida: la fija el juzgado, en sentencia.
| Calificación | Cuándo se da | Efecto principal |
|---|---|---|
| Procedente | La empresa acredita en juicio lo que alegó en la carta | Convalida la extinción; sin indemnización ni salarios de tramitación |
| Improcedente | No queda acreditada la causa, o falla algún requisito de forma | La empresa elige, en cinco días, entre readmitir o indemnizar |
| Nulo | Vulnera un derecho fundamental o afecta a una situación protegida | Readmisión obligatoria, con abono de los salarios dejados de percibir |
El artículo 55.6 ET y el artículo 113 LRJS coinciden en que la nulidad no admite sustitución por indemnización: si el despido es nulo, la readmisión es la única salida. El artículo 56.1 ET regula la improcedencia: la empresa dispone de cinco días desde la notificación de la sentencia para optar entre readmitir o abonar la indemnización que corresponda; si no opta, se entiende que elige la readmisión. La cuantía exacta de esa indemnización, y sus topes, están en la tabla de la página de derecho laboral: aquí no se repiten para no fijar una cifra que cambia con la antigüedad y el salario de cada persona.
Sobre la nulidad hay una garantía que sorprende a mucha gente: el artículo 55.5 ET la declara automática en casos como el embarazo o los periodos de suspensión por nacimiento o cuidado de menores, con independencia de que la empresa conociera esa circunstancia, salvo que se declare procedente por motivos no relacionados con esa circunstancia ni con el ejercicio de esos permisos.
Qué hacer en los primeros días, antes de que se acabe el plazo
Antes de firmar nada
- Pedir la carta de despido si no se ha entregado, o exigir que conste por escrito con los hechos y la fecha de efectos: sin eso no hay forma de calibrar el caso ni de contar el plazo.
- Firmar el acuse de recibo de la carta solo acredita que se ha recibido: no impide impugnar. Se puede añadir «recibí, no conforme» junto a la firma.
- No firmar el finiquito con la fórmula de saldo y finiquito sin leerlo entero. Esa cláusula puede dar por saldada cualquier reclamación pendiente, incluida la del propio despido.
Documentación que conviene guardar
- Contrato de trabajo, sus anexos y prórrogas, y las últimas doce nóminas.
- Todas las comunicaciones con la empresa: correos, mensajes, cuadrantes y registros de jornada, sobre todo si hay algo que contradiga la causa alegada en la carta.
- Informe de vida laboral, descargable de la Seguridad Social, y el convenio colectivo aplicable si se conoce.
- Certificado de empresa, si ya se ha entregado, para tramitar la prestación por desempleo sin perder tiempo aparte.
La checklist completa
Hay una checklist de documentación imprimible con lo que conviene reunir para cada área, y una calculadora de indemnización por despido que aplica la tabla del Estatuto de los Trabajadores sobre la antigüedad y el salario que se introduzcan.
El circuito, de principio a fin
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Primera consulta con la carta y la fecha de efectos
Con esos dos datos se sabe cuántos días hábiles quedan del plazo del artículo 59.3 ET y qué calificación es defendible.
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Papeleta de conciliación ante el CMAC
Se presenta dentro del plazo para que produzca el efecto de suspensión del artículo 65.1 LRJS. Es un requisito previo obligatorio, salvo excepciones tasadas que no afectan al despido ordinario.
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Acto de conciliación
Muchos asuntos se resuelven aquí con un acuerdo. El despacho solo recomienda firmar si lo ofrecido se sostiene frente a lo que cabría esperar de una sentencia.
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Demanda ante el Juzgado de lo Social
Sin acuerdo, se demanda dentro de los días hábiles que quedaran del plazo original. El juicio laboral se concentra en una sola vista: la prueba se propone y se practica ese día.
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Sentencia y, en su caso, recurso
El juzgado califica el despido como procedente, improcedente o nulo. Contra la sentencia cabe, si procede, recurso de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña.
Dónde se demanda: Barcelona, Badalona, Santa Coloma, Sant Adrià, L'Hospitalet y Sabadell
El artículo 10 LRJS fija la regla general: es competente el Juzgado de lo Social del lugar donde se prestan los servicios, o el del domicilio de la empresa demandada, a elección de quien demanda. El matiz importante es que los Juzgados de lo Social tienen ámbito provincial: no existen en todos los municipios.
Quien trabaja en Badalona, Santa Coloma de Gramenet, L'Hospitalet de Llobregat o Sant Adrià de Besòs demanda su despido en Barcelona, en la Ciutat de la Justícia, Gran Via de les Corts Catalanes 111: esos municipios no tienen Sección de lo Social propia.
Sabadell es la excepción: tiene Sección de lo Social propia, con sede en Av. Francesc Macià 34-36. Un despido de Sabadell se demanda en Sabadell, no en Barcelona.
Esta página tiene finalidad informativa y no sustituye al asesoramiento sobre un caso concreto. Ninguna actuación garantiza un resultado: la competencia territorial y la calificación del despido corresponden siempre al juzgado.
Preguntas frecuentes sobre el despido
¿Cuánto tiempo tengo para reclamar un despido?
Veinte días hábiles desde la fecha de efectos del despido, sin contar sábados, domingos ni festivos (artículos 59.3 del Estatuto de los Trabajadores y 103.1 de la Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social). Es un plazo de caducidad: agotado, la acción se pierde para siempre. Presentar la papeleta de conciliación dentro de esos veinte días para el cómputo.
Si presento la papeleta de conciliación, ¿se me para el plazo para siempre?
No, se para temporalmente. El artículo 65.1 de la Ley 36/2011 dice que el cómputo se reanuda al día siguiente de intentada la conciliación, o transcurridos quince días hábiles desde su presentación sin que se haya celebrado. Reanudado, siguen corriendo los días hábiles que quedaran del plazo original de veinte.
¿Debo firmar el finiquito el mismo día del despido?
No hay obligación de firmarlo en el acto, y conviene no hacerlo sin leerlo: suele incluir una fórmula de saldo y finiquito que da por zanjada cualquier reclamación pendiente. Si hay que firmar en el momento, lo prudente es escribir junto a la firma «recibí, no conforme» y quedarse una copia fechada.
¿Dónde se demanda un despido si vivo en Badalona, Santa Coloma, L'Hospitalet o Sant Adrià?
En Barcelona. Los Juzgados de lo Social tienen ámbito provincial y no existen en esos municipios: se ven en la Ciutat de la Justícia, Gran Via de les Corts Catalanes 111. La excepción es Sabadell, que sí tiene Sección de lo Social propia: un despido de Sabadell se demanda en Sabadell.
¿Qué diferencia hay entre despido procedente, improcedente y nulo?
Lo dice el artículo 55.4 del Estatuto de los Trabajadores. Procedente es el que la empresa acredita conforme a lo alegado en la carta: convalida la extinción sin indemnización ni salarios de tramitación. Improcedente es el que no queda acreditado o falla en la forma: la empresa elige, en cinco días, entre readmitir o indemnizar. Nulo es el que vulnera un derecho fundamental o afecta a una situación especialmente protegida: la readmisión es obligatoria, con abono de los salarios dejados de percibir. La calificación la decide siempre el juzgado, nunca la empresa.
Dónde consultar la norma
- Real Decreto Legislativo 2/2015, Estatuto de los Trabajadores, texto consolidado en el BOE.
- Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social, texto consolidado.
- Conciliaciones administrativas laborales, trámite del Departament d'Empresa i Treball de la Generalitat de Catalunya.
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Tiene carácter informativo y general. No constituye asesoramiento jurídico ni sustituye el análisis de un caso concreto por un abogado: la normativa cambia y el resultado depende de los hechos, las fechas y la documentación de cada expediente. Ninguna actuación garantiza un resultado. Antes de dejar pasar un plazo, consulte su caso: Ajuridic, Carrer del Freser, 104, El Clot (Sant Martí), 08026 Barcelona · 614 26 26 92, también por WhatsApp · [email protected] · formulario de contacto.
Traiga la carta y la fecha, y se sabe el plazo en el acto
Con la carta de despido y la fecha de efectos delante se calcula al momento cuántos días hábiles quedan y qué calificación es defendible. El despacho está en Carrer del Freser, 104, en El Clot. Se atiende en castellano, catalán, inglés y árabe, este último con cita previa.